Bygg en företagskultur för ständig utveckling

Bygg en företagskultur för ständig utveckling

I en värld där förändring är det nya normala räcker det inte med en fin värdegrund på väggarna. För att lyckas i längden behöver ni en kultur som stöttar utveckling – varje vecka, varje dag, varje timma. En kultur som märks i beteenden, inte bara i ord.

I den här artikeln får du:

• en tydlig bild av vad kultur faktiskt är (och vad det ofta missförstås som)

• varför beteenden är nyckeln till kultur som fungerar i vardagen
• fem konkreta steg för att bygga en kultur som stöttar ständig utveckling

Vad är egentligen kultur – och varför spelar det så stor roll?

Alla pratar om kultur. Och alla har en kultur, vare sig man jobbat aktivt med den eller inte. Men vad är egentligen en företagskultur? Ofta blir det något ganska luddigt - värderingar, trivsel, ledarskap, kommunikation osv. Men vill ni jobba med organisationens kultur på riktigt behöver ni vara tydliga med vad ni menar.

En bra utgångspunkt kommer från den amerikanske forskaren Edgar Schein – en guru på området. Han beskriver organisationskultur som ett system av grundläggande antaganden, värderingar och synliga uttryck (”artefakter”) som utvecklas över tid när grupper löser sina problem tillsammans. Det låter kanske akademiskt – men i praktiken handlar det om något väldigt mänskligt och egentligen ganska enkelt:

"Culture is: how we do things around here."

”Kultur är hur vi gör saker och ting här”– ett uttryck som ofta används som en populär sammanfattning av Scheins mer komplexa definition.

Kulturen visar sig i hur vi samarbetar, hur vi fattar beslut, vad vi prioriterar – och i hur vi beter oss mot varandra. Kulturen är inte det som står i dokument, utan det som faktiskt händer i möten, i samtal, i korridorer.

Och just därför spelar kulturen så stor roll – särskilt när allt omkring oss ständigt förändras. En tydlig, trygg och utvecklingsvänlig kultur kan vara skillnaden mellan ett team som går in i förändring med nyfikenhet – och ett som fastnar i motstånd.

Förändring genomförs ofta i projektform men projekt sker inte i ett vakum - förändringsprojekten genomförs i er "kultur" - den blir därför avgörande för hur era förändringsinitiativ ska lyckas.

Varför beteenden är nyckeln till kultur som fungerar i vardagen

Kultur uttrycks inte i vad vi skriver i ett dokument – utan i vad vi faktiskt gör. Därför räcker det inte att prata om värderingar eller att formulera kulturen i text. Det som verkligen formar kulturen är vilka beteenden som upprepas, förväntas, accepteras – och belönas. Kulturen lever i vardagen genom medarbetares och chefers beteenden – både bra och dåliga. Om vi vill förändra kulturen, eller stärka det som redan fungerar, behöver vi alltså flytta fokus till vardagen.

Vilka handlingar behöver bli vanor? Vad märks i möten, mejl, beslut? Vad gör ledarna – och vad uppmuntras av kollegor?

Fördelen med att jobba med beteenden är att de är konkreta. Vi kan prata om dem, observera dem, ge återkoppling på dem och träna dem. Och eftersom beteenden är något vi faktiskt gör, är de också möjliga att påverka – till skillnad från abstrakta inställningar eller djupt rotade attityder.

När vi börjar prata om kultur som en fråga om beteenden blir det plötsligt möjligt att jobba med den. På riktigt.

Men vad är egentligen ett "beteende"?

När vi pratar om beteenden i en kulturkontext menar vi det som faktiskt går att observera. Vad människor gör – inte hur vi tolkar det. Vi kan spela in det med mobilen och alla kommer se och höra samma sak.

Här är ett exempel:

Anders sitter med på ett möte med vd och affärsområdeschefen. Han ställer många frågor. Efteråt säger vd: "Han var väldigt kritisk." Affärsområdeschefen svarar: "Jag tyckte han var nyfiken."

Beteendet är detsamma – att ställa frågor. Tolkningen varierar: kritisk eller nyfiken.

Just därför behöver vi prata om beteenden på ett sätt som är så konkret att det inte lämnar för mycket utrymme för tolkning. Det är vanligt att kulturarbetet stannar vid abstrakta ord – som “öppenhet”, “engagemang” eller “ansvar” – men utan att översätta det till vad det faktiskt innebär i vardagen i form av konkret handlingar.

Många organisationer rullar ut sitt kulturarbete genom att genomföra workshops runt om i verksamheten, där medarbetare och chefer får ”tolka” vad till exempel värdegrunden betyder för dem.

Stannar ni vid det så är det ett garanterat sätt att skapa olika kulturer i olika delar av organisationen. Kulturbygget behöver omfamna följande steg

1. Känsla, mina värderingar
2. Ord, organisationens värdegrund
3. Beteenden, er kultur "Hur ni gör saker & ting"

Involvera alla för ett lyckat kulturbygge. Bild: Pexar

Vad krävs av kulturen när förändring är det nya normala?

När världen förändras snabbt räcker det inte att ha en kultur som bara fungerar när allt är som vanligt. Organisationer som vill vara hållbara över tid behöver en kultur som är:

• trygg nog för att våga prova nytt
• tillräckligt tydlig för att ge riktning i osäkerhet
• och tillräckligt flexibel för att snabbt kunna justera kursen

Det handlar inte om att alltid vara i förändring, utan om att vara förändringskapabel – att ha en kultur där utveckling inte ses som något extra, utan som en naturlig del av vardagen.

En sådan kultur byggs inte genom att formulera nya värdeord eller genomföra ett förändringsprojekt. Den byggs i vardagen. Och den byggs tillsammans.

Involvera alla – men gör det på rätt sätt

Det är klokt att involvera medarbetare i kulturarbetet. Men det måste göras med struktur. Om alla tolkar fritt riskerar man att skapa flera parallella kulturer i organisationen – där "öppenhet" betyder en sak i team A och något helt annat i team B. För att involvering ska leda till en gemensam kultur – inte olika – behöver man jobba med konkretisering av beteenden på ett gemensamt och strukturerat sätt.

Hur ser "samarbete", "kundfokus" eller "ansvar" ut i praktiken hos oss? Vilka beteenden är det vi vill se – oavsett roll, team eller ort?

Genom att facilitera workshops där man tillsammans identifierar och definierar dessa beteenden, blir det både inkluderande och tydligt. Alla är med och påverkar – men inom en gemensam ram. Det är så man skapar en kultur som känns gemensam, inte påtvingad – och som faktiskt fungerar i vardagen.

Fem steg för att bygga en kultur som stöttar ständig utveckling

Att bygga kultur är inget man gör på en kick-off eller i ett formulär. Det kräver uthållighet, riktning och förankring i vardagen.

Kulturbygget behöver omfamna följande områden

• Känsla, mina värderingar (individ)
• Ord, er värdegrund (organisation)
• Beteenden, "Hur ni gör saker & ting" (kultur)

Här är fem steg som hjälper er att komma igång på riktigt:

1. Sätt riktningen – vad ska kulturen stötta?

All kulturutveckling måste börja med ett tydligt syfte. Ska kulturen stötta innovation? Samarbete? Snabb anpassning? Kundfokus? eller Förändringsförmåga? Det måste finnas en tydlig koppling till ert uppdrag och era mål – annars blir kulturen bara ett fristående värdegrundsprojekt.

2. Gör nuläget synligt – hur ser kulturen ut idag?

Innan ni tar fram det önskade läget behöver ni förstå hur det ser ut idag. Vilka beteenden är vanliga? Vad förstärks? Vad ignoreras? Här är det avgörande att ta reda på hur kulturen faktiskt är – inte bara hur den beskrivs i policydokument.

3. Översätt värderingar till konkreta beteenden

Det här är ett avgörande steg. I stället för att prata om “respekt” eller “ansvar” i abstrakta termer, behöver ni prata om vad det innebär i praktiken. Vad gör man – konkret – om man agerar med respekt? Hur märks det i möten, samarbete eller kundkontakt?

4. Involvera organisationen – men håll ihop ramverket

Involvera chefer och medarbetare i att sätta ord på beteenden som driver kulturen ni önskar och som känns relevanta för just deras verklighet – men alltid inom er gemensamma ram. Det skapar delaktighet utan att skapa olika kulturer.

5. Gör det lätt att leva kulturen i vardagen

Det är i vardagen kulturen vinner eller förlorar. Så hur ser förutsättningarna ut för att faktiskt leva de beteenden ni definierat? Finns tid, stöd, struktur? Här handlar det om att bygga in kulturen i exempelvis feedback, uppföljning, samtal, lärande och ledarskap – så att den inte blir något extra, utan en del av det dagliga arbetet. Genom att förstärka önskade beteenden kommer ni över tid släcka ut oönskade beteenden och bygga den kultur ni önskar.

Är du redo att utveckla er kultur – på riktigt?

Det är lätt att prata om kultur som något fluffigt – men i slutänden är det rätt enkelt: Kultur är vad vi gör. Och om kulturen är vad vi gör – då blir det ju rätt intressant att också förstå varför vi gör som vi gör, eller hur?

Det enkla svaret är att vi gör det vi gör för att det funkar och är positivt just här och nu. Våra beteenden styrs inte av visioner eller policys – utan av vad som händer efter att vi gjort något. Gick det snabbare, var det enklare? Fick jag uppmärksamhet, uppskattning – eller blev det tyst?

Det är här det börjar bli riktigt spännande. Och det är här jag och mina kollegor på Free the potential brukar göra stor skillnad.

Vill du veta mer om hur vi jobbar med kultur, beteenden och förändring? Välkommen att höra av dig för ett första samtal. Du hittar vårt kontaktformulär > här 

Tillbaks till vår kunskapsbank

Om artikelförfattaren:

Anders Olofsson har lång erfarenhet som chef ansvarig för kompetensutveckling och prestation. De senaste 10 åren har han, med något kortare avbrott som interimchef, arbetat som konsult med inriktning på utveckling av chefer, medarbetare, team och organisationer i över 60 olika organisationer från olika branscher.

Anders har en beteendevetenskaplig examen från Stockholms Universitet och är certifierad i en lång rad erkända utvecklingsmetoder baserade på forskning och beprövad erfarenhet. Utöver det är Anders certifierad förändringsledare i Prosci/ADKAR och har bland annat varit ansvarig förändringsledare i ett regeringsuppdrag kopplat till ”Robusthet & Redundans mot yttre och inre hot”.

2022 startade Anders Free the potential med en stark tro på att chefer kan bli ”hur bra som helst” genom att utveckla framgångsrika beteenden utifrån den enkla insikten att ”bra chefer gör något som de andra inte gör – det är skillnaden”.