Hur tar ni beslut i er ledningsgrupp? Bättre beslutsfattande i 6 steg

Hur tar ni beslut i er ledningsgrupp?

Att fatta beslut är en av de viktigaste sakerna en ledningsgrupp gör. Men hur tar ni era beslut egentligen? Har ni en tydlig process – eller är det magkänsla och diskussioner tills någon säger "nu bestämmer vi"? Är det alltid de som pratar mest som styr beslutet? Eller de mest kompetenta i frågan? Tar ni er tid att lyssna och uppmuntra eventuella skiljaktiga åsikter?

Att fatta beslut i en ledningsgrupp kan vara allt från smidigt och strukturerat till kaotiskt och utdraget. Och det har en enorm påverkan på både verksamheten och människorna i organisationen. I den här artikeln presenterar jag en beslutsmodell i 6 steg som kan hjälpa er att fatta bättre beslut.

Vanliga fallgropar i ledningsgruppens beslutsfattande
Många ledningsgrupper fastnar i omedvetna mönster när de fattar beslut. Känner du igen dig i nån av dessa?

Fallgrop 1:  Evighetsdiskussionerna
Alla vill få med sitt perspektiv. Diskussionen går runt i cirklar och landar aldrig i ett konkret beslut. Frågan kommer upp igen o igen.

Lösning: Begränsa diskussionstiden, sätt tydliga kriterier och ta ett beslut – även om det inte är perfekt. Att fatta konsensusbeslut riskerar att bli "urvattnat".

Fallgrop 2:  ”Vi måste agera NU”
Det finns en brådska att ta beslut snabbt. Känslan av att ”det här måste lösas direkt” gör att man hoppar över analysen och agerar på första bästa lösning.

Lösning: En enkel beslutsmodell/mall (som tex FORDEC, se nedan) hjälper till att snabbt analysera och ändå fatta genomtänkta beslut.

Fallgrop 3:  Hierarkifällan
Den högst rankade i rummet säger sin åsikt tidigt – och plötsligt vågar ingen säga emot. Beslutet är taget utan en ordentlig diskussion.

Lösning: Först samla in individuella perspektiv innan den högsta chefen uttalar sig. Använd metoder där alla får ge input innan diskussionen startar. Använd någon form av anonym "röstning".

Fallgrop 4:  Förlamningen – ”Vi behöver mer data”
Ingen vågar fatta beslut utan att ha all information. Problemet? Ni kommer aldrig att ha all information.

Lösning: Bestäm på förhand hur mycket data som är ”tillräckligt” och sätt en deadline för beslutet. Agera sedan agilt. följ utvecklingen och var beredd att justera

En enkel modell för bättre beslut i 6 steg: FORDEC
FORDEC är en beslutsmodell som är utvecklad och används inom flyget – där beslut ofta behöver tas snabbt, men ändå vara genomtänkta. Det kan handla om liv eller död. Modellen fungerar utmärkt även för ledningsgrupper som behöver struktur i sitt beslutsfattande, inte fastna i evighetsdiskussioner eller ta förhastade beslut utan fakta.

Så här funkar den:

F - Facts (Vad vet vi?)

• Vilka fakta har vi just nu?

• Vad är osäkert?

O - Options (Vilka alternativ har vi?)

• Minst två-tre möjliga vägar framåt.

R - Risks & Benefits (Vilka risker och fördelar finns med varje alternativ?)

• Vad kan gå fel?

• Vilket alternativ är mest hållbart?

D - Decision (Vad bestämmer vi?)

• Vilket alternativ väljer vi?

E - Execution (Hur genomför vi beslutet?)

• Vem gör vad?

• När?

C - Check (Hur följer vi upp?)

• Hur följer vi upp (löpande)?

• När utvärderar vi hur det går?

Den här modellen skapar en gemensam struktur för beslutsfattandet och hjälper ledningsgruppen att hålla sig till frågan och fatta beslut både snabbt och genomtänkt.  Det blir dessutom tydligt vem som ansvarar

Hur tar ni beslut idag – och hur kan ni bli bättre?
Vissa beslut i en ledningsgrupp kräver snabbhet och handlingskraft. Andra kräver noggrann analys och strategiskt tänkande. Det viktigaste är att veta när ni behöver vilken approach – och att ha en gemensam modell för hur ni fattar, genomför och följer upp era beslut.

Så, nästa gång ni står inför ett viktigt beslut i ledningsgruppen – testa FORDEC eller en annan struktur som passar er. Det viktiga är att vara överens om hur ni ska gå tillväga i beslutsfattandet.

Vill ni utveckla ert beslutsfattande som ledningsgrupp? Hör av er, så tar vi ett snack!

Tillbaks till vår kunskapsbank

Om artikelförfattaren:

Anders Olofsson har lång erfarenhet som chef ansvarig för ledarskap, kompetensutveckling och prestation. De senaste 10 åren har han, med något kortare avbrott som interimchef, arbetat som konsult med inriktning på utveckling av ledningsgrupper, chefer, medarbetare, team och organisationer i över 60 olika organisationer från olika brancher.

 Anders har en beteendevetenskaplig examen från Stockholms Universitet och är certifierad i en lång rad erkända utvecklingsmetoder baserade på forskning och beprövad erfarenhet. Utöver det är Anders certifierad förändringsledare i Prosci/ADKAR och har bland annat varit ansvarig förändringsledare i ett regeringsuppdrag kopplat till ”Robusthet & Redundans mot yttre och inre hot”.

 2022 startade Anders Free the potential med en stark tro på att chefer kan bli ”hur bra som helst” genom att utveckla effektfulla och framgångsrika beteenden utifrån den enkla insikten att  skillnaden mellan riktigt bra chefer och alla andra är att ”bra chefer gör något som de andra inte gör ".