Ser du det bästa eller det sämsta hos dina medarbetare?

Ser du det bästa eller det sämsta hos dina medarbetare?

Att ge feedback som chef är en central del av ledarskapet, men hur ofta reflekterar vi över hur  och kring vad vi ger den?
Ser du det positiva och lyfter fram det, eller fastnar du i att påpeka förbättringsområden? I den här artikeln delar jag med mig av en personlig erfarenhet som förändrade mitt sätt att tänka på feedback och mitt ledarskap.

En tankeställare som chef
Jag måste erkänna – jag har varit en sån chef som ofta såg det som behövde förbättras hos medarbetarna - inte det som var bra. Min ambition att nå resultat och ständigt utvecklas gjorde att jag fokuserade mer på brister än styrkor. Eller så är det bara en ursäkt för mitt sätt att leda?

För många år sedan fick jag följande återkoppling från en av mina medarbetare:
"Du tar bara upp och återkopplar på det som är dåligt."
Wow - den kommentaren var tuff att få. Men när jag tänkte efter insåg jag att det låg mycket i det. Den satte sig och fick mig att ifrågasätta hur jag såg på mina medarbetare och mitt ledarskap.

Två insikter som förändrade mitt ledarskap
Ur den upplevelsen föddes två viktiga insikter som jag vill dela med mig av:

1. Kraften i konkret feedback: När feedback är konkret och specifik blir den ett verktyg för utveckling istället för kritik. Det var sant att jag ofta fokuserade på det som inte var bra - och den raka feedbacken fick mig att inse det.
2. Betydelsen av att lyfta det positiva: Vi människor har ett genuint behov av att höra att vi gör något bra – särskilt från vår chef. Positiv förstärkning motiverar och bygger självförtroende. Att fokusera på det negativa och glömma allt bra medarbetarna gör minskar motivation o engagemang.

Appreciative Inquiry – en metod för att se styrkor
Det här har fått mig att fundera på Appreciative Inquiry, en metod som bygger på att utforska och stärka det som redan fungerar bra. Det handlar om att lyfta fram styrkor och framgångar istället för att fastna i problem och brister. Genom att ställa frågor som "Vad tycker du själv gick riktigt bra?" eller "Hur kan vi göra mer av det som fungerar?" skapar man en positiv dialog som både inspirerar och motiverar. Det är ett sätt att inte bara ge feedback, utan också hjälpa medarbetare att växa genom att bygga vidare på det de redan gör bra. Kanske är det ett perspektiv fler av oss borde anamma?

Vilken chef vill du vara?
Fråga dig själv;

• Är du en chef som ser det bästa eller det sämsta hos dina medarbetare?
• Hur påverkar det ditt ledarskap och dina relationer på arbetsplatsen?

Att reflektera över vårt fokus som chefer och hur vi ger feedback kan vara ett första steg mot att bli en mer uppskattad och effektiv ledare.

Vill du veta mer om hur du kan utveckla ditt ledarskap? Kontakta oss på Free the potential för att prata vidare eller läs mer i vår kunskapsbank.

Om artikelförfattaren:

Anders Olofsson har lång erfarenhet som chef ansvarig för ledarskap, kompetensutveckling och prestation. De senaste 10 åren har han, med något kortare avbrott som interimchef, arbetat som konsult med inriktning på utveckling av ledningsgrupper, chefer, medarbetare, team och organisationer i över 60 olika organisationer från olika brancher.

 Anders har en beteendevetenskaplig examen från Stockholms Universitet och är certifierad i en lång rad erkända utvecklingsmetoder baserade på forskning och beprövad erfarenhet. Utöver det är Anders certifierad förändringsledare i Prosci/ADKAR och har bland annat varit ansvarig förändringsledare i ett regeringsuppdrag kopplat till ”Robusthet & Redundans mot yttre och inre hot”.

 2022 startade Anders Free the potential med en stark tro på att chefer kan bli ”hur bra som helst” genom att utveckla effektfulla och framgångsrika beteenden utifrån den enkla insikten att  skillnaden mellan riktigt bra chefer och alla andra är att ”bra chefer gör något som de andra inte gör ".